企业内部福利管理制度的公平性是员工对企业工作的相对价值认可。员工将自己的收入、员工福利与组织中其他员工比较，以确定是否具有内部公平性。当员工对比其他人，发现没有差异时，会获得内在公平感；相反，会有不公平感。
因为员工主观差异性，造成内部公平性观念不一致
首先，员工通过比较来判断组织的薪酬福利是否公平，但这些关键问题往往没有统一的标准，主要是员工的自我理解和判断。
其次，即使是同一名员工，也会因环境、观念等因素对内部公平性判断发生改变。员工常常会由自身利益和价值的出发，有高估、夸大自身付出、低估他人价值等倾向。
组织能否让员工在企业内部福利管理制度中感到公平，极大地影响员工的满意度和忠诚度，进而影响员工的工作热情、进取精神，甚至留住员工。因此在企业福利管理中，内部公平是企业必要关注的问题。
管理者可以从以下几个方面在组织内部实施公平的企业福利管理：
1、建立和宣传合理的公平观
企业需要加强员工薪酬福利制度的培训和沟通，传递合理的公平观念：只要努力工作，会得到公平的待遇。通过规章制度，制定明确的企业福利管理标准，加强内部一致的薪酬福利公平观。
公司须明确区分员工对企业付出的概念以及强调有效付出的目标，建立统一的公平标准后想员工宣传企业对公平观念。
员工在工作中的所有努力都是付出，但不等于有效付出。能够创造和提升企业价值的努力是有效付出，反之亦然。员工的福利待遇不仅指福利礼品等物质回报，还包括培训学习、晋升发展、健康保险等。
2、以价值贡献为标准进行岗位评价
岗位评价是企业综合岗位价值，以及岗位对企业实现目标贡献，综合评价各岗位的价值，建立合理、系统、稳定的工作结构，开发工作价值水平体系，在此基础上确定各岗位的工资水平和岗位福利。
岗位评价以岗位为基础，从劳动多样性的角度设计科学、标准化的工资和员工福利标准，让员工相信公司每个岗位的价值都反映了该岗位对公司的贡献。由于对工资和福利待遇基础有明确的限制，避免了对工资和福利待遇模糊造成的员工不信任。
科学的建立岗位评价，使得员工对每个岗位的价值偏差有一定接受度，容易获得企业薪酬以及企业福利的内在公平感。
3、基于绩效管理的福利与薪酬管理
将员工工资分为基本工资和绩效工资两部分。职位或技能决定的基本工资按，绩效工资按预设标准值按比例支付。
同时，一些非强制性企业福利管理内容：如员工福利礼品、员工培训、精神奖励和晋升也与绩效考核密切相关。绩效工资可以有效衡量员工的有效工资，将个人回报与企业的有效工资联系起来，强调个人劳动的主动性，避免做好做坏的不公平现象。
为了反映绩效工资的公平性，首先，管理者应允许员工参与绩效评估标准的制定。通过讨论和沟通，员工可以参与目标设定，有效行使知情权和参与权，使绩效目标更客观、更公平、更容易接受。
二是与员工进行有效的绩效反馈和指导。一旦设定了目标，管理者必须提供信息反馈，并及时提供信息反馈。绩效评估报告主要是结果，而反馈更注重过程。注意反馈和指导可以有效地避免在完全结果导向下忽视工作环境及其变化造成的不公正。
第三，要克服绩效考核中的各种主观性、随机性错误，确保考核公平。
4、有效的监督制度和沟通机制
引入监督机制，确保企业福利管理的有效实施。监督可以通过上级和同级进行。例如，在核实员工的绩效时，可以采取上级建议和分级核实的方法。这不仅可避免上下级因矛盾、关系等原因造成的判断不公正；同时，分级验证也使管理者能够从更高的层次审视员工绩效的内部公平性，减少在有限的视野下忽视组织整体的内部平衡。
企福通员工福利平台认为管理者应建立坦诚、高效的沟通机制，通过访谈、调查等方式积极与员工沟通，充分发挥员工的监督作用，确保公平的企业福利管理制度公平实施。
