部分企业薪酬福利管理效率低，以至于整个薪酬福利体系都陷入了进退两难的境地：不增加员工福利，员工抱怨没有福利，老板抱怨高损失率；增加福利，但不增加福利意识，员工福利满意度持续下降。为什么寄予厚望的福利没有发挥应有的作用？
困难的关键在于：一方面，员工希望获得越来越多的好处；另一方面，福利越多，员工对福利的感知就越低。福利的边际效应减少导致的福利价值感知低。因此，提高员工对福利的感知是提高员工满意度的根本。
企业薪酬福利管理一、员工对福利的期望是提高福利意识的关键
员工对福利的预期定位基于三个参考点：一是个人历史福利收入水平；二是组织同级员工的福利水平；三是社会比较时的外部基准企业福利水平。
前两个参考点是员工内心福利和自我公平的表现。如果比较减少，就会带来明显的负面情绪。第三个参考点是员工内心对福利外部竞争力的表现。如果他们感知到竞争优势，员工会更满意。如果没有竞争优势，员工就不会不满意。
企业薪酬福利管理二、超越期望和想象的福利可以带来超越期望和想象的奉献和忠诚
张勇的一句话"我们把员工当人看"表达了数千万餐饮服务业员工的内心声音。在海底捞之前，一定有更高薪的餐馆，但没有像海底捞这样的餐馆能为员工租用正规建筑，拥有完整的家用电器、专人清洁、企业补充医疗保险和商业保险，并为子女提供免费入学和家庭补贴，让员工真正感到被视为家庭成员。这些都是高薪无法给予的人本主义关怀，在福利中不能充分体现在绩效和薪酬上。
德胜洋楼依靠一群农民工建造超过美国标准的木结构住宅。德胜洋楼每年都会带着农民工出国。不仅如此，在以农民工为主体的建筑业中，年底邀请所有农民工到五星级酒店召开年会也很少见。德胜洋楼让社会底层的农民工享受绅士待遇，感受高品质生活，获得别处无法体验的自豪感和尊严感。正是基于这种尊重，员工才能获得更高的敬业精神和忠诚度。
德邦物流在物流行业的快速崛起，其员工工资不高，但提供其他快递公司无法提供超级职业福利配置-家庭无忧，从婚姻到孩子上学福利补贴，让员工获得优越感和满意度。
西南航空作为员工满意度最高的美国航空公司，多年来一直在客户满意度指数中排名第一。他们的员工满意度如此之高，因为他们敢于对不合理的乘客说：你永远不会再乘坐西南航空公司的航班，因为不尊重我们的员工。他们给予一线员工足够的理解、支持和尊重，并以行动履行员工第一的承诺。当所有企业在经济危机中裁员时，西南航空公司坚决不裁员，以员工的奉献精神创造了行业领先的奇迹。
以上员工福利案例表明：虽然这些企业的福利投资高于普通企业，但它们并不高于直接现金支付，而是直接指向员工对工作安全与稳定、情感的归属感和尊重需求。这些需求是每个人满足食物和衣服后最重要的需求。正是这些企业准确把握了员工的内在需求，才真正获得了员工的忠诚和奉献精神。
企福通员工福利平台认为做好企业薪酬福利管理，首先抓住员工的期望，实现超出预期的福利。超出员工预期的福利不一定像谷歌那样建立领先的福利体系，只需要在一些与员工精神需求相关的方面取得突破。
