很多企业发放福利最喜欢的方法是将所有的福利转化为现金，这不仅可以最大限度地节省福利支付环节的成本，减少组织资源的消耗，而且似乎解决了员工福利需求难以匹配的问题，而且完美地实现了福利价值的表达。
然而，由于心理账户的存在，现金货币福利已经被自我记账成为薪酬的一部分，不再被感知为与其名称相匹配的福利。福利的货币优势被工资总额的洪水淹没了。当我们在一段时间结束时检查企业发放福利的总价值时，更不用说员工了，恐怕大多数企业发放福利都无法计算福利的总价值。
虽然货币福利可以提高即时的价值感知，但随着时间的推移和福利项目的制度化，这些项目将成为员工认为的模式化收入，而不会带来福利满意度的增加，只会提高员工的福利满意度阈值。此外，货币福利使福利价值更容易感知，同时刺激员工追求更高的福利价值和社会比较。同时，定位高福利企业，在宣传中，往往炫耀自己丰富而优秀的福利体系—最好的宣传将启动个人在社会比较中的最大倾向。
我们每个人做决策的时候有两种倾向，一种是追求最好，另一种是满意，在某些情况下可以人工操纵。例如，企业发放福利在宣传都是最大、最好、最优的氛围中，很容易让员工的倾向性转为追求绝对值最高、社会比较优势较高的倾向。当企业发放福利没有达到真正的最大、最高、最优时，员工的期望就不会得到满足，期望与现实的差距必然会降低福利满意度。因此，希望利用货币福利和简单高水平福利提高员工福利意识和满意度的企业，从一开始就选择了错误的方向。
另外，大脑对价值的认知有自己的处理过程。虽然经济学假设每个人都在追求个人利益的最大化，但当企业从员工的长期利益出发，为员工建立良好的福利项目时，可能并不被员工认可。例如，延迟支付的福利-社会保险和企业年金，虽然企业在这些项目上投入了高成本，但可能不会得到匹配的满意度。由于预期收入的时间折扣效应，人们更倾向于当前确定的收入，而不是未来的某个时刻。
因此，从高成本延迟支付福利项目的投资可能不是提高福利意识的最佳选择。员工对此类项目能够提高的福利意识和满意度有明确的期望。企业应在分析之后认真启动此类企业员工福利方案设计与规划。
然而，企福通员工福利平台认为企业仍然可以通过一些方式提高员工对延迟支付福利的感知，如广泛的宣传和即时沟通，以及员工在整个过程中的充分参与企业发放福利。
