提高公司福利项目参与度，反映了个人对员工福利的控制。研究发现，控制不仅可以反映公司福利项目中自主意志的存在，而且可以使员工的心理状态平稳。也就是说，公司福利项目的参与感也可以、很大程度上提高员工的满意度。
员工参与福利项目的制定也将对福利结果产生积极影响。如果公司福利项目结果与员工预期存在差距，参与者往往通过改变对最终选择的评估来减少内部认知障碍，从而对福利结果给予更高的评价。
因此，在制定福利政策、支付会计、交付过程选择等过程中，企业应给予员工足够的参与机会，以获得员工对公司福利项目的更高评价。
一些直接分配给员工的福利也可以通过增加一定的门槛来实现，员工对福利价值的感知以及获得高价值员工福利礼品之后的满意度。例如，在一家私家汽车公司，每年为员工提供固定的旅游基金和健身基金，但直接的现金福利并没有显著提高满意度，所以他们改变了分配策略。他们向员工分配了计步器，并设置了障碍—员工每季度累计步行，以获得相应的健康基金。
同时，公司还增加了通信补贴和交通补贴的报销环节—员工必须通过发票进行报销。公司不是为了避税，而是通过报销增加了员工的感知，让员工每个月都能感知到公司支付的费用。
关于感知，没有什么比锦上添花和及时帮助这两个词更令人兴奋的了。大多数企业的福利管理都是锦上添花。随着社会的发展，人们拥有的财富总量和物质生活水平得到了极大的提升，企业很难锦上添花。与此同时，人们的刚性需求越来越强烈，但很难满足，比如年轻人买房子，孩子上学，老年人看医生。
由于这些刚性需求更多地反映了社会资源的分配，企业通常被视为与企业无关的社会责任。早在11年，腾讯就为员工提供无息住房贷款，并在当时引起轰动，随后一些互联网公司开始为员工提供住房贷款福利。
如果企业将住房贷款的利息或其他一些企业投资机会的现金，每月直接发给员工，薪酬福利总额不减少，但无息贷款是内部员工的福利平衡（福利资源倾向于财富较少），抓住员工的痛点，为员工提供实际价值，给员工更多的精神归属感，帮助企业形成独特的福利文化。
京东，很多外籍员工在北京工作多年，孩子的入学问题一直困扰着这些员工。为此，京东当年花了很大力气为员工解决孩子的入学问题，帮助公司稳定了军心，稳定了需要基层员工的效率和态度才能达到的客户满意度。还有一些初创企业在新政策实施前及时调整了交通、餐餐补等各类补贴计划，完成了福利品牌宣传和招聘任务。
将公司福利项目与员工的需求偏好相匹配，从员工需求出发建设公司福利项目，是企业福利发展体系的内在动力，也是员工福利管理的原则。
要做好公司福利项目与需求的匹配，就需要做好人员结构分析。此外，企福通发现一个好的福利体系应该从战略的角度来考虑:我们未来的发展方向在哪里，我们的新市场在哪里，我们未来需要招聘、培训和保留什么样的人才，他们有什么特点，对福利有什么特殊需求？从战略角度考虑福利管理，企业可以更快地梳理未来人力资源管理的目标，从而了解未来福利资源的配置。
