企业福利既是成本还是投资，企业希望通过薪酬福利激励员工，并希望从这项投资中获得回报。这两种观点反映了完全不同的管理理念，导致了完全不同的管理效果。
据企福通员工福利平台经验来看，从一个胜任当前敢为和工作氛围愉快的现有职位中挖掘一个人通常需要提高大约25%的工资。给的薪水越高，挖掘别人的人才就越容易；而公司人才薪水越高，就越难被挖走。
实际上，每个人的工作动机和职业追求上存在着显而易见的个体差异。例如，洛克菲勒一生都在追求财富，圣雄甘地一生都很粗糙，他们的人生目标完全不同。一些员工关心物质激励，而另一些员工更关心精神激励。但无论谁，金钱的激励作用都是毋庸置疑的。思考以下四个问题有助于更好地发挥薪酬福利的激励作用。
问题一：薪酬福利对于企业本身，是成本还是投资？
企业福利既是成本还是投资。认为薪酬福利是成本的企业自然会尽可能降低福利投入，尽可能少加薪。而薪酬福利被认为是投资的企业，自然希望通过高薪、高福利、奖金、加薪来激励员工，并希望从这项投资中获得回报。这两种观点反映了完全不同的管理理念，导致了完全不同的管理效果。
问题二：薪酬福利激励是属于高层次还是低层次的生活需求？
许多人羞于谈论金钱。金钱似乎很低级，至少不够高尚。事实上，在正常情况下，金钱可以帮助人们实现任何层次的需求：生理、安全、所有权、尊重和自我实现。对许多人来说，经济收入的高低的确是衡量成就的标准。
虽然追求金钱是一种外在动机，但除了健康，只有好的老板和好的工作氛围才能在魅力上与金钱竞争。
问题三：薪酬福利激励是保健因素还是激励因素？
薪酬福利既可能是医疗保健因素，也可能是员工激励因素。加薪可能在加薪的瞬间和之后的短时间内成为一个激励因素。经理们担心这种激励方式会导致成本上升，并逐年增加。此外，一旦员工对定期加薪产生了期望，激励因素就会转化为保健因素。一般薪酬设计专家将会给出一个相对完美的解决方案。
不定期发放的奖金相对可以起到激励作用。公司突然根据情况为员工发放一次奖金，以奖励员工的优异表现确实是可以起到一定激励作用。但是问题是，大多数企业的制度无法实现这种灵活性。
问题四：是绩效定工资还是资质定工资？
绩效工资是听起来很合理，但是因为很难评估，做起来很有难度。难怪人力资源管理部门已经形成了信仰和反对绩效评估的两个阵营。
