疫情阶段，许多企业面临着前所未有的竞争压力。为了突出市场竞争的重点，企业需要更加重视企业薪酬与福利设计。员工福利是薪酬福利的重要组成部分，但在许多民营企业的实际管理中，薪酬福利激励并不完善，甚至成为发展的绊脚石，民营企业薪酬福利设计中的问题企福通员工福利平台总结为以下几类：
首先，一部分民营企业缺乏企业薪酬与福利设计的战略规划
许多民营企业中因企业战略缺失，导致员工看不清或者看不到未来的发展前景，自然激励也无法发挥应有的效果。事实上，大多数时候，员工不仅为了钱而工作，而且有良好的发展空间、和谐的人际关系非常重要，战略规划的制定分为三个阶段：
- 第一阶段是确定目标，即企业确定员工激励的目标。
- 第二阶段是制定这个计划。当确定目标时，考虑使用什么手段、措施和方法来实现这一目标。这就是战略规划。
- 第三阶段，将战略规划形成计划文案。可能这个过程需要多个迭代过程，需要考虑如何纠正。企业的薪酬福利管理与战略规划密切相关。
其次，一部分民营企业的企业文化不完善
企业文化是企业建立和形成的基本信念和认知，被组织成员认为是有效和共同的。企业文化非常重要。它不仅与薪酬有关，而且能有效地引导员工的工作观和价值观。培养真正良性企业文化的员工具有理想、目标和声誉。他们知道并愿意暂时放弃一些直接利益，以获得长期利益。大多数企业没有意识到企业文化的有效价值，盲目地通过员工福利礼品刺激和利益导向。即使这样的短视企业暂时成功，也不会持续太久。
第三，一部分民营企业的企业薪酬与福利设计不合理
薪酬福利体系是整个组织人力资源管理体系的子体系。它向员工传达了组织的价值，并建立了向员工支付薪酬福利的政策和程序。良好的薪酬福利体系的设计直接关系到组织的战略规划，使员工能够专注于帮助组织在市场上竞争和生存的方向。简言之，薪酬福利体系是指薪酬福利的组成，即一个人的薪酬福利由哪些部分组成。一般来说，薪酬福利体系包括以下四个主要部分：基本薪酬（即本薪）、奖金、津贴和福利。
民营企业要做好薪酬福利激励工作，首先要有公平合理的薪酬福利制度。如果薪酬福利制度不合理，必然会影响薪酬福利激励的效果。薪酬福利分为固定薪酬福利和浮动薪酬福利，主要体现在浮动薪酬福利上。如果固定薪酬福利与浮动薪酬福利的比例不合理，或浮动薪酬福利的设置不合理，就会影响薪酬福利激励。
最后，一部分民营企业的薪酬福利设计方法不正确
薪酬福利激励是企业主制定的奖励政策，包括薪资、奖金、年节福利、股权分红等形式，是现代企业制度的衍生物。通过企业福利激励是积极的，可以鼓励员工以企业目标为内在追求，努力工作。因此，目前，国外大公司主要依靠一系列的薪酬福利激励和适当的监督来影响员工。有效的企业薪酬与福利设计可以鼓励企业员工努力使企业价值最大化，并相应地使员工获得最大的效益。
在民营企业中，许多经理仍然坚信加薪是留住人才的最佳手段，这种单一的激励手段忽视了员工多层次、多样化需求的想法，这将不可避免地反映在日常行为中。事实上，在大多数情况下，民营企业不能做好工资激励工作的原因也是一个非常重要的原因。在工资激励过程中，企业应敢于追求多元化的工资激方案，结合自身特点和员工个性，制定合理的企业薪酬与福利设计并实施。
为了解决薪酬福利激励问题，民营企业首先需要制定详细的发展战略规划和企业文化，然后选择自己的方法。当然，最重要的是确保企业薪酬与福利设计的合理性。
