福利制度几乎成为公司的软竞争力，影响着专业人士的就业决策。除了四险一金、补贴、体检等标准配置外，越来越多的公司不断推出各种员工福利制度来吸引和保留人才，其中国企单位福利主要以保障性福利为主。
一、外企给你激励，国企给你保障
外国公司在福利多样性方面一直处于其他公司的前沿。这些公司在制定福利计划时更倾向于激励。以雅诗兰黛集团为例。作为女性员工占多数的化妆品集团，公司为管理层女性专业人士提供一流的商学院课程；为普通员工提供内部电子网络课程；每月免费护肤化妆品等。
相比之下，国有企业的福利更有保障性，也更符合中国职场人士的需求传统，公积金、补充养老金等份额较高。
根据专业调查显示，公积金、休假和旅游、年度体检、企业年终奖金或股息、餐饮补贴、健康和医疗、内外部培训、购车或交通补贴、津贴和额外补贴、企业年金或团体保险。这十项排名前位的国企单位福利内容也反映了企业对员工的基本福利付出。
其中，公积金已成为许多企业福利的首选。其他超过一半以上是休假和旅游、年度体检和企业年终奖金或红利。前十项反映了企业对员工的基本福利支付特点主要是基本保障福利，而激励福利较少。
根据调查显示，持股计划、国外派遣机会、子女教育等方面国企投入比例较小，成为国企单位福利覆盖率的最后三项。
不同行业对公司福利的重视程度不同，这是由不同行业人才流动的不同特点决定的。根据调查，不同行业的福利投入排名是：金融、能源和环境保护、房地产开发和服务、医药/医疗、IT/通信、机械制造/汽车、教育/培训/科研/大学、快速消费品/贸易/物流、餐饮/旅游/酒店服务。
金融业和能源业在福利覆盖率方面优于其他行业，满意度超过一半；餐饮/旅游/酒店业的满意度超过20%。差距主要体现在保障深度，即福利类型单一，餐饮/旅游/酒店业流动性大。业内公司管理层认为福利支付成本过高，福利投资意向低。
最受员工欢迎的福利前三名是进修培训、住房补贴或低息贷款和带薪长假。
针对不同的年龄段，员工福利也有不同的需求：
大多数26-30岁的员工都渴望成家立业，对公司提供住房补贴/购房贷款有很高的期望。
31-35岁的员工开始有家庭负担，成为家庭的主要收入来源。他们将更加关注持续的赚钱能力。因此，他们对重大疾病的医疗保障期望最高。
36-40岁的员工更注重儿童教育补贴。
41-45岁的员工期望企业年金。
二、员工福利对企业中高端人才福利作用
在职工作三到五年的员工对公司的福利更加敏感。近年来。许多公司提供福利的比例发生了变化。其中，内外部培训的变化最为突出，说明企业对职场人员职业发展的关注度明显提高。同时，对企业本身的回报也是有益无害的。在员工福利礼品中，企业采用第三方员工福利平台的比例增长三倍多，企业也倾向于提供成本相对较低、灵活的福利。
企福通认为用薪资留住人才可能只是一项短期的人力资源管理活动。公司福利的功能也从过去的基本生活保障转变为人才保留的手段。未来，公司福利的发展趋势将更加情感化，成为人力资源管理的新手段。
