很多企业都可能遇到过这样的情况，公司花了很多钱来制作公司员工福利方案，但在员工眼中却毫无价值。这种情况是福利低价值表达。价值表达是指通过一般等价物比较福利项目价值的能力。如果我们将员工感知到的福利标准与实际福利标准进行比较，则称为福利价值表达。我们发现，某些类型的福利项目的价值表达率很高，而某些类型则不是。那么如何提升福利的价值表达？
一般来说，员工很难理解和区分社会保险和各种商业保险等不同类型的与员工福利项目的优缺点。这些福利计划的价值很少像薪水一样一目了然。当企业在福利上花了很多钱，但员工不理解或不认为福利有相应的价值时，企业福利投资产生的收入就会很低。
因此，员工需要在一些延迟支付或保险福利项目上承担一些费用，以提高他们对这些福利项目的价值认知。
另外，由于福利项目的价值难以衡量，购物卡等准货币形式将获得较高的价值表达，受服务水平差异的影响，服务类的员工福利项目具有较大的价值折扣空间。相反，由于发达的购物网络可以快速实现价格比较，有形的福利礼品将比服务类型福利获得更高的价值表达。
那么，准货币化可以提升福利的价值吗？例如，我们都将员工福利转化为现金，并以货币化的形式直接支付。我们不能实现1:1的等值价值表达吗？这个看似聪明的解决方案已经被证明是不可能的。因为我们每个人都有一个心理账户。由于消费者心理账户的存在，个人在做决定时往往违反一些简单的经济计算规则，从而产生许多非理性的消费行为。
这就如同，200元的福利费和200元的工资一样吗？为什么刷购物卡不觉得花自己的钱？等内容类似，因为人们通常把工资归类为辛勤工作的所得账户当中，而员工福利则被视为一种额外收入，并将其放入不用劳动就能获得的福利费用账户中。
因此，如果福利货币化以按月工资形式发放到员工银行卡上，员工往往被视为工资的一部分，很难将其分割为福利收入，员工也不会感知到员工福利的有效性。例如，以购买重大疾病保险的名义向员工银行卡发送一笔钱。对于有购买保险习惯的员工，无论是否支付福利费，他都会购买一些保险项目；对于没有这种习惯的员工来说，这笔钱更像是一笔临时奖金，不会用于购买保险。
因此，企福通认为直接用现金支付的福利根本无法实现提升福利的价值的目的。
