人力资源的六大模块分别为：人力资源规划；招聘与配置；培训与开发；考核与评价；薪酬与福利管理；劳动关系。如果说前面四个模块，可以视为企业对员工的"要求"，那么薪酬与员工福利管理模块，则是企业对员工工作的"回报"。也许它在人力资源的整体板块中只是"局部"，但却是员工最重视、也最容易直接感知到的那一部分。并且，越来越多的企业推行个性化福利方案。
通常把福利划分为广义和狭义两种。广义福利包括社会福利和法定福利，狭义福利则专指雇主所提供的福利，如：企业年金、补充保险、健康体检、带薪假、股票期权、培训、旅游、贷款担保、法律顾问、心理服务、以及各种公共福利设施，等等。即使是狭义福利，其概念外延也非常大，凡是非法定、非现金形式的报酬，都可以视为福利。
企业年金、股票期权、弹性工作制等，从微观层面来说，当然是对员工非常有吸引力的福利；但是，这些福利的实施门槛比较高，并不是所有企业都可以施行。比如企业年金，一般只在一些发展非常成熟的外企、或者企业规模特别大的国企中才有；股票期权，仅限于海外上市公司和少数国内上市公司员工福利；弹性工作制，在服务性、生产性企业就很难实施。那么如何在企业福利方案中有所创新，这样就是越来越多的企业推行个性化福利方案的原因所在。
例如，说起谷歌，第一个感觉是"福利很好"、"全世界最优秀人才的集中"。其实，客观地来说，谷歌并不一定就是人力资源方面做得最好的企业，甚至也不一定是行业中薪酬最高的企业，但是我们自然而然地记住了谷歌的"人性化"，因为它提供免费的餐饮零食给员工、允许员工在自由的环境中工作、办公室里有健身房，等等。它的"福利感知系数"比较高，从而大大提升了"雇主印象分"。
因此，也许可以这样定位"员工福利"：它是一种显性的"薪酬回报"，也是一种隐性的"文化沟通"。在员工福利方面做得最用心的企业，往往是企业文化宣导最好、最容易吸引和保留优秀人才、也是在市场竞争中最容易获得成功的企业。有一个来源于美国的数据共识是，"在员工福利计划中每投入1美元，就能促进公司经济效益增长6美元"。在员工福利和企业效益之间，是存在着可测算的关联的。
因此企福通认为，企业推行个性化福利方案，需要因地制宜、因人制宜，用思维模式的转变，去体现其"个性化"，而非亦步亦趋地去模仿其他企业的弹性员工福利手段。毕竟每家企业的具体情况、员工需求，其实是比较个性化的。对企业HR来说，"用心"要比"用钱"更重要。
