很多国外企业有着优秀的员工福利管理经验，除了提供员工们传统的福利外，公司还有一个广泛的先进规划，企福通为大家带来两个员工福利管理案例分析：
一、员工福利管理案例分析-为员工多花费点钱值得
藤田是日本麦当劳汉堡店的创始人和经营者，他说日本麦当劳成功的信条是，为员工多花一点钱绝对值得。他认为，勤劳的员工是公司的财富，对员工不能吝啬。日本麦当劳汉堡店每年平均在员工身上花费1000万日元，当然这笔钱绝对不是浪费。
为了保障员工及其家属的健康，所以每年共支付1000万日元给东京获洼卫生医院和警察医院，作为保留病床的基金。当员工或其家属生病、发生意外时，可立即住院接受治疗或者动手术。即使在星期天有了急病，也能马上送入指定医院，避免在多次转院途中因来不及施救而丧命。
其中有几年，麦当劳的员工都不曾因病住院，那么每年1000万日元，4年共4000万日元的钱岂不是白花了？但是藤田认为，只要能让员工安心工作，对麦当劳来说就不会吃亏了。
麦当劳所采用的方法是全体员工及其家属都能得到一张诊断卡，可随时凭卡住院。像这样处处为员工着想的企业机构，在日本算得上是绝无仅有的。
二、员工福利管理案例分析-有什么地方比家更好
家庭器材供应公司（以下简称家庭公司）人事部副主任唐·辛格莱特利认为他们企业文化的成功基于三个主要因素：
第一，企业文化的核心要永远正确对待人；
第二，热情对待员工，使他们觉得公司不仅仅是他们的工作场所，他们还是公司的主人；
第三，努力创造家庭气氛，不仅在员工们之间还要伸展到社会。
除了提供员工们传统的员工福利外，公司还有一个广泛的先进规划，其中包括：
一、突出的医疗方案；
二、与员工们一起建立一个"一元对一元"相互配合的捐献基金；
三、有紧急家庭困难时，公司给予6个月以内无酬假期；
四、采用助手计划；
五、雇佣少数能人和职业追踪计划；
六、建立多种多样的训练方案，使员工们了解具有多种才能的益处；
七、为高级及中层管理人员举办理论研讨班。
此外，家庭公司还采取了一个与其他99.9%的零售商不同的补偿制度，他们按合伙人方式付给员工报酬，像成人般对待他们。下面是他们采用方法的大概情况：
一、全店员工一律实行直率工资制，不采用计时或佣金制度。
二、公司内没有领取最低工资数的员工。每人都有一份好的工资，均超过政府规定的最低工资数。
三、全店员工的80%都是全日制。在其他零售企业，有80%的临时工还算是正常的。
四、给员工股票，不是给传统上使用的商品折扣。可以想一下，员工们能有几次为了享受八折而重新更换浴室设施呢？
五、员工们是按经验，不是按工作职称付酬的。由于公司没有一整套工资级别，一个具有25年经验的电工肯定比只做3年的电工工资高。
实行这种先进的补偿制度的结果是洋溢着热情的创造，有作长期打算的合伙人精神文明。
同样我们还可从顾客的立场考虑问题。你愿意接受一位靠销售数字领取月度佣金或推销报酬的临时工为你服务呢？还是接受一位有固定工资在公司长期服务的全职员工为你服务呢？我们可以通过更多的员工福利管理案例分析出答案。
