虽然股权激励作为员工福利激励制度受到高度推崇，但股权激励有其利弊。一旦企业计划将公司股权激励机制纳入激励计划，就应考虑其优缺点，特别是警惕缺点。
公司股权激励机制存在激励绩效和刺激冒险双重性。
公司股权激励机制是在员工财富奖励当占很大的比例，这就使得人们会使用各种手段来提高股价。在2005年和2006年，包括苹果和美国有线电视网在内的50多家美国公司重新申报了公司的收入数字，因为它们都倒填了期权日期，因为当时的股价仍然很低。2010年《纽约时报》披露了令人震惊的倒填丑闻，证据显示，股票授予，特别是高金额的计划引发越来越多的公司虚报财务数据，因为只有当市场价格高于出行权价格时，股票期权才有价值。鼓励冒险是股票期权的弱点。
一项涵盖800多家企业的研究表明，大量的期权计划将导致公司业绩的剧烈波动-赚更多，损失更多。高管期权也很容易使企业在并购中支付过高的价格-这是一种试图提高股价的高风险方法。股票激励似乎对公司的股价没有积极的影响，那么将如何处理这样的情况呢？
公司股权激励机制是给予股份而不是期权。
能给员工最直接、最安全的报酬形式是直接持有公司股份。在获得真正的公司股份后，员工的财富会随着价格的波动而波动，人们会主动关注公司的整体经营表现。在某些情况下，公司的所有股份都将由员工持有，即员工持有的企业。公司属于员工合作社的性质。进入公司时，员工必须购买公司的股票，然后在离开公司时将其出售给公司。一项连续追踪近30年数据的研究揭示了员工持股的好处。在大多数例子中，员工持有货真价值的是股权，而不是期权。
员工持股的关键是控制权去中心化，使员工有更多的决策权；其次，让员工了解更多关于公司经营状况和战略的信息；第三，让员工在人事任免中有更大的发言权。谷歌等成功企业的成功因素不是咖啡馆和各种福利设施，甚至不是股票期权，而是两位创始人带来的学术文化：谷歌非常重视员工的想法和意见，员工有参与感，感到受到重视。员工持股最重要的是让公司真正把员工当作主人。
股权激励不同于个人绩效激励计划。后者只能奖励单个员工的绩效表现，绩效评价体系将挑起人人之间的绩效淘汰体系，股权奖励与公司整体成功挂钩，人人都能受益。初创企业的员工总是努力工作，愿意帮助同事完成任务，这就是区别。
公司股权激励机制：高管离职套现应对方案
硅谷的人才流失率总是很高。因此，很多公司在做股权激励时都会有顾忌，并附加一些留人的捆绑条件。然而，当我与谷歌首任销售副总裁奥米德·考迪斯塔尼（OmidKordstani）交谈时，他曾经以25亿美元的价格离开，我发现他辞职的原因不是因为他有足够不需要再工作，而是因为随着组织的不断发展壮大，组织文化中的官僚气息会越来越浓，公司的政治也会越来越复杂。这些刚刚富有的人觉得自己被忽视了，财富给了他们一个离开的机会。真正把他们推出去的是他们的日常情况，老板和公司领导的所作所为，他们觉得改变世界的机会越来越少。
导致人才流失的另一个因素是工作和生活之间的不平衡。现在有太多的工作吞噬了人们所有的时间和精力。然而，如果企业关心自己的社会可持续性，即为员工的生活、健康和心理幸福做出努力，员工就不会在经济富裕后挂靴子。
比公司股权激励机制好的是把员工当成主人翁。工作环境的质量也是如此:影响公司的决策能力，与高素质合作，享受下班后的生活和其他因素是非常关键的。企业不仅要依靠公司股权激励机制或其他与金钱相关的政策来解决激励问题，还要更加注重在组织中创造信任、尊重和社区的感觉。
