员工奖励激励机制，又称短期激励模式，通常为12个月特定时期的绩效变动薪酬。目的是实现员工和企业利益的双赢，需要不断赚取。员工激励还包括其他激励和认可的手段，包括员工关怀、员工晋升和授权，互联网经济时代，基于目标管理的传统激励机制在许多情况下无法完全激发人性。企业内外利益共同体自发互动，创造和共享价值的模式更符合人们的社会化本性。
四种典型的员工奖励激励机制
论资排辈是指基于岗位等级的员工奖励激励机制，岗位和人的等级是激励分配的主要依据标准；
任人唯贤或精英模式是一种基于卓越人才和实践核心价值观的有竞争力的员工奖励激励机制；
战略驱动基于企业在一定时期的战略或业务目标，激励目标的承担和实现；
人性驱动是基于成就人的自我实现，鼓励自我价值创造和价值分享。
战略驱动是工业时代的最佳员工奖励激励机制
在工业时代，资本的基础是职位和水平，其逻辑是资源禀赋或品牌优势属于公司，重资产决定人力增值不是主导，履行职责是对企业的贡献，所以岗位和人的水平是最合适的，简单地说，水平越高，员工激励越大，很少跨级倒置。
从这个角度来看，很难批评大型国有企业激励不足。在国有资产的背景下，更多的员工奖励激励机制只能适度反映绩效效果的差异。
从本质上讲，资格模式最多只能提高人们的劳动效率，随着美国企业的崛起，他们关注战略管理，有一套分解战略到绩效目标的方法，通过目标奖金的概念和机制设计将员工奖励激励机制与绩效目标的实现联系起来，甚至扩展到高级经理层面的长期股权激励。这种管理逻辑将从管理层到员工的重要利益与战略目标的绑定，确保资源和能力被用于战略需求，是美国企业战后合理利用全球竞争市场实现快速赶上的秘诀。
国内各行业快速增长后，国内各行业的领先企业纷纷效仿这种战略驱动模式，在一定程度上解决了规模发展中的效率和激情问题，但仍没有突破部门的制约。原因是，虽然这种模式鼓励员工具备创业精神和合作精神，但它仍然管理人属于企业，根据战略需要，并没有真正实现以人为本，因此它仍然是工业2.0时代的产物。
精英模式的核心是吸引一群能够长期保持公司品牌地位的行业高端人才，关注市场和客户的价值输出，关注知识体系的共享和传承。当然，对这两部分的认可和员工奖励激励机制需要相当大的竞争力。领先的智库公司（如咨询公司、设计公司、IT公司等）采用这种模式，国内市场几乎所有这些企业都是外国品牌，当地企业的精英模式很少，外国品牌能否继续保持这种员工奖励激励机制，也需要经受网络时代知识共享经济模式的影响。
