近年来，随着产业升级、互联网的发展，公司越来越依赖知识型员工。知识型员工是为企业提供脑力而非体力劳动，如何做好知识型员工激励及员工关怀和员工福利工作已经成为各大企业重点工作之一，全面质量管理激励也作为主流的管理方式被很多知名企业采纳，那么全面质量管理激励是否适用于知识员工激励呢？
知识工作者和体力劳动者对公司具有重要的实用价值或潜在价值，企业人力管理当中，劳动力不是一种成本支出，而是一种附加价值。它是组织拥有的最重要的潜在资源。管理者应该领导他们，而不是管理员工。
道格拉斯·麦格雷戈的《企业的人面性》一书中，提出了X理论和Y理论两个可相互替代的员工激励策略方法。X理论是以前胡萝卜加大棒的方法，管理层让员工做事。如果员工按照经理的指示完成工作并做好，他们可以得到胡萝卜。如果不能完成它，则会受到惩罚。
Y理论，员工对工作内容和工作方法的确定有很大的发言权。许多Y理论的追随者认为，员工应该得到最终的发言权，因为员工是最接近前线的人。
这种新管理方式，使管理者的权力下降，甚至有些成为了拉拉队长的角色，这与多年前的糟糕而陈旧的集权管理风格大不相同。Y理论与多年之前宽容文化所倡导的真正的自由和温和的对待几乎完全一致，显然，这是全面质量管理激励中授权要素的前身。
管理大师德鲁克声明反对大多数人认可的Y理论时，他逆潮流而行，他充分揭露了Y理论的缺点。他说：必要让某人负责。如果没有人负责，有的只是一个完全放纵的组织，没有舵手。这肯定会导致混乱，多年后，全面质量管理激励被完全自我引导的领导方式所取代。
组织运用全面质量管理的理念，可能会导致严重的问题。
《财富》杂志发表了一份由两部分组成的调查报告，每次两次调查持续三年，主要询问了1000多家大型公司的75万名中层管理人员，《财富》对两次调查的总体结果感到非常惊讶。这两次调查的时间分别对应于组织内全面质量管理激励的引进和完成操作阶段，认为公司高管与员工沟通良好，能够倾听员工问题，尊重员工独立人格的管理者数量全部减少。
此外，很少有人说他们的公司是一个很好的工作场所。有更多的证据表明，如果像许多公司一样进行全面的质量管理，那将是危险的。由于大多数重要部门员工的一致投诉，日本大明质量管理奖的获奖企业-佛罗里达电力照明公司放弃了质量计划，全面质量管理激励并没有造成员工激励效果。
投诉不是来自经理或高级管理人员，而是来自公司内部最受益的员工。此外，该公司的华莱士和一家休斯顿石油供应公司获得了波多利奇国家质量奖，该奖项根据该公司全面全面质量管理激励的实施情况评估。但在获得该奖项后不久，华莱士公司根据《破产法》第11章申请了破产保护。
