很多企业为了提高员工的工作效率，主动提高员工薪酬，但是随着时间，员工还会倦怠甚至辞职，很多企业陷入两难的困惑境地，既苦恼又彷徨不知所措，其实，公司出现这种情况，并不是简简单单的从提高薪资待遇、改善公司环境入手，而更多的是需要制定有效的薪酬福利激励机制。
工作是人类谋生的一种方式，但也是人类实现自我价值的一个渠道。每个人对工作的需求都会有所不同，通常包括八种动机：财富、健康、情感、享受、工作、权力、创新和荣誉。不同的员工，他们工作需求点不一样。有的人渴望通过工作获得金钱，他们对荣誉和权力并不看重；而有的人则可能希望通过工作来实现自己的价值，他们希望到达更高的职位；有的人追求安逸的生活，财富并不是他们的唯一追求，他们不希望加班，不希望因为工作而影响自己的健康。所以企业要做的，就是针对员工的不同的需求来做有针对性、个性化的员工激励机制，更科学更有效地激励员工。
激励政策效果的好坏与否，需要企业从了解员工的需求、确保激励的公正性、建立有效的绩效考核体系、员工激励政策方案落实等关键环节的把控。
一、首先要了解员工的需求
很多企业并不是没有做激励员工的具体措施，只是做得不够好。很多激励的方式没有被员工所接受，所以导致激励的效果不佳。要想真正激励到员工，就必须先站在员工的角度了解他们的需求，否则就只是纸上谈兵、无的放矢。
二、保证激励政策的公正性
要想确保激励政策对所有员工都公平，就必须保证员工薪酬与员工福利得与工作付出对等。每个人都会不自觉地通过横向、纵向的比较，衡量自己获得的报酬是否合理，从而对工作造成积极或消极的影响。
企业首先要做的是进行科学的岗位分析，这是制定薪酬的基础前提，员工的薪酬福利所得都是与其工作岗位紧密相连的，不同岗位的工作内容、任职要求都是与其价值相匹配的。要明确任务量，在进行任务分配时，要把具体工作任务的内容、标准明确到每个员工的身上，一方面让员工清楚自己需要完成的工作内容，另一方面可以破除平均主义，并作为不同员工之间薪资差异的依据。对任务目标进行区分，比如分为最低目标、考核目标和最高目标三种，明确每一种目标的奖励标准，把最低目标作为符合岗位要求的最低标准，把考核目标作为获取提成奖励的基准，把最高目标作为获得额外奖励或职位晋升的标准，以此来激励员工工作积极性和提高员工的自身能力，从而达到员工和企业更高的目标。
三、建立科学的绩效管理体系
明确了工作量和工作标准，若不严格的考核，公平便无从谈起，薪酬福利激励机制也只能流于形式。首先要将考核指标与工作任务紧密结合，具体的、量化的反映出员工的工作业绩，这样员工才能对结果信服。之后要确保考核人为员工所认可，若考核人与被考核人之间存在利益关系，或考核人品行不端正，那就必须避免这样的考核人。有的企业为了保证考核的公平性，淡化考核的人为因素，会实行360评估法进行绩效考核，即通过不同的评价主体，包括直接上级、间接上级、同级、下属和自己等来进行考核。不同的考核人都从各自的工作角度，考察和评定被考核人，由各种不同评价意见综合起来的考核结果能比较客观的反映员工真实的绩效水平。最后，要强调绩效反馈，通过绩效反馈一方面能够起到监督作用，让考核人对被考核人进行客观的评价打分，另一方面能给心理不平衡的员工提供一个申诉的渠道，及时作出解释和纠正考核中的错误，化解员工与企业之间的矛盾。
四、务必保证激励方案的落实
严格按照考核结果兑现相应的奖励。短期奖励要及时、发放准确，长期奖励要做出明确承诺并履行约定，还要注意对其金额进行严格保密。为了保证员工心服口服，还应将绩效达成情况进行公示，一方面让员工认识到激励措施的公平性，另一方面也能为员工提供进步的方向和成长的动力。
总结以上，只有立足员工的需求、量化岗位的工作任务、科学的实施绩效考核、保证激励方案的落地才能让员工心理平衡，薪酬福利激励机制才能真正有成效。所以，想要做到有效的激励员工就要搞懂员工需要什么，再加以公平的制度保障，员工就会死心塌地的为企业工作。
