面对薪酬福利激励问题，是很多企业HR最头疼的问题。那么公司如何设计薪酬福利体系呢？企福通总结薪酬福利体系的建设要点如下：
1、通过调查员工现在对企业薪酬管理体系的感受：对公司内部进行工作环境调查，并确保每年调查竞争对手的薪资福利情况。
2、员工调研：企业通常不能大幅度提高工资，但可以考虑独特的非货币化员工福利，这些非货币化福利非常有意义，是对员工需求的认可。
3、以贵公司为员工提供的为基准，与类似公司进行比较：可通过面谈员工以前的雇主提供的福利待遇以及查阅该行业的媒体报道，了解在其他公司采取的有效措施。
4、通过对公司内部的调查，了解向员工公布企业薪酬福利管理制度的内部形式将取得什么效果。通过调查竞争对手的薪水，你会发现你比他们多付10%，但你的员工可能不知道这一点。企业需要找到方法，让员工知道这个事实，而不是听起来自吹自擂。许多公司每年都会发表一篇文章“全薪报告”，以圆形分格统计图标的形式，总结直接支付的基本工资、奖励津贴、福利计划、退休计划、社会保险等福利，如汽车补贴。通过让这些福利看得见摸得着，你的员工会意识到，在他们的薪酬福利体系中，基本工资以外的部分高达20%~25%.您可以提供深深隐藏在员工手册中的各种独特的非货币化福利。与其公布这些非货币化福利，不如以照片和故事的形式关注享受过这种非货币化福利的员工。
5、寻找不易保存但对你员工非常重要的有价值的商品。这些有价值的商品可能是你公司生产的产品或供应商的礼物，但它们通常也可能是高级管理团队所拥有的。作为免费的非货币化员工福利礼品为你的员工提供这些东西，尤其是那些超额实现目标的员工呢，同时也是高管与一线员工沟通的一个好方法。
6、让高管组成一个团队(包括你最高级别的人力资源总监)，深入讨论公司在需求层面应该实施哪些独特的战略。谈谈一些离职的明星员工，了解他们的离职是否与需求水平有关。在提供基本工资、奖励工资和独特的非货币化福利等一系列具有里程碑意义的薪酬福利方面，集思广益，使公司成为最佳经营方式的领导者。想想对员工的激励措施是否与关键战略目标完全一致。
虽然要满足员工基本需求，金钱是必不可少的，但是当人们在公司的级别越来越高的时候，作为一种排他性的动机，金钱总是变得越来越不重要。随着收入的增加，人们产生动机的因素也在增加。即使金钱似乎是重权管理者的主要激励因素，它往往只是一个象征，象征着我们在金字塔的更高层次上看到的东西。
