企业应以战略为管理的核心。在设计薪酬福利时，还应考虑薪酬如何与企业未来的发展战略相协调。要前瞻性地思考薪酬战略，薪酬战略是指导我们薪酬运作的基本依据。那么企业将如何制定薪酬福利战略计划，企福通将总结以下两种方法。
制定薪酬福利战略计划的方法：
1、内部公平
在薪酬福利策略计划中，需要面对这是一个相对公平的，而不是绝对公平的问题。如何实现内部薪酬福利的相对公平性？实现它的方法是什么？例如，通过工作价值评估，还是通过内部人员的主观评估？这是薪酬福利策略中的第一个考虑因素。
2、外部竞争力
这种竞争力也是一种相对的竞争力。企业在考虑薪酬福利竞争力设计时，总是平衡两种杠杆：一方面考虑财务承受能力，另一方面确保薪酬福利具有一定的外部市场竞争力。
考虑到薪酬福利的外部竞争力，我们还应该从四个方面进行深入思考：
1、竞争区域
薪酬福利的竞争关注哪个地区的人力资源市场？是全国人力资源市场还是全球人力资源市场？
薪酬福利竞争区的确定与业务战略有关。企业薪酬福利设计时，要与企业高层沟通，了解其业务战略的意图。未来的业务扩张战略是什么？这将决定未来人力资源竞争的范围，是在区域市场还是在全国市场？
2、薪资福利的曲线定位
薪酬福利政策分为三种：超前型、滞后型和趋中型，也就是说，我们关注的竞争区域处于什么水平，在哪个分位值之间。
所谓的分位值是我们在薪酬数据调查中使用的概念。例如，我们选择了100家企业。所谓的25分是指倒数第25位，50分是倒数第50位。我们的薪酬福利在薪酬数据库中处于什么水平，甚至有些企业会有不同的职位水平或不同的人员选择不同的竞争幅度。
例如，一些企业的员工收入可能高于市场50分，也可能一部分低于市场50分。它反映了人才竞争资源倾向于核心资源的理念。
3、时效性
一些企业员工抱怨说，我们的企业薪酬福利制度没有有效性，两年不调整薪资和福利，薪资的有效性是什么？与企业业务战略相匹配，随着业务规模的扩大，可能由原市场挑战者成为行业领导者，此时薪酬福利定位随着业务战略的调整，必须要求薪酬福利的有效性，明确定位范围、市场竞争范围及实效性长短。
4、薪资福利结构
完善薪酬福利结构是指变动收入和固定收入的比例，这与薪酬福利目标最直接相关。假设我们的未来主要是通过外部吸引力获得人力资源，那么薪酬福利的外部竞争力更强调薪酬福利结构中固定收入的比例。
